Wie beeinflusst Selbstwirksamkeit als psychologische Ressource die Veränderungsbereitschaft und -müdigkeit von Mitarbeitenden in Organisationen?
– Lisa Halassy – Werkstudentin bei relations GmbH –
Wie wichtig ist Selbstwirksamkeit in einer Arbeitswelt, die von stetigem Wandel, steigender Komplexität und hohem Anpassungsdruck geprägt ist?
Die Bachelorarbeit von Lisa Halassy untersucht den Einfluss von Selbstwirksamkeit in Organisationen. Im Rahmen einer aktuellen Umfrage fließen umfangreiche Praxis-Daten in die Ergebnisse der Studie ein. Wir freuen uns, wenn viele Unternehmen die Studie von Lisa Halassy unterstützen und an der 10 minütigen Umfrage teilnehmen. Wir informieren auf dieser Seite über alle aktuellen Entwicklungen zur Studie.
Inhaltsverzeichnis
Lisa Halassy
– Werkstudentin bei relations GmbH und Autorin der Studie –
Worum geht es in der Studie?
Selbstwirksamkeit als Einflussfaktor für Veränderungsbereitschaft in Organisationen
In einer Arbeitswelt, in der äußere Einflüsse, wie ständiger Wandel, steigende Komplexität und hoher Anpassungsdruck prägend sind, wird ein Faktor immer entscheidender für nachhaltigen Unternehmenserfolg: Selbstwirksamkeit.
Selbstwirksamkeit beschreibt die Überzeugung eines Menschen, aus eigener Kraft wirksam handeln, Herausforderungen bewältigen und Einfluss auf Ergebnisse nehmen zu können. In Organisationen bedeutet das: Mitarbeitende erleben sich nicht als Getriebene von Strukturen und Prozessen, sondern als aktive Gestalterinnen und Gestalter.
Warum Selbstwirksamkeit für Organisationen so wichtig ist
Hohe Selbstwirksamkeit wirkt sich positiv aus auf:
- Motivation und Leistungsbereitschaft
- Innovationsfähigkeit
- Verantwortungsübernahme
- Resilienz und Stressbewältigung
- Zusammenarbeit im Team
Wo Mitarbeitende an ihre eigene Wirksamkeit glauben, entstehen Mut, Initiative und echte Veränderungsfähigkeit. Selbstwirksamkeit stärkt nicht nur Individuen, sondern die gesamte Organisation.
Ziel der Studie
Ziel der Studie ist es, einen tieferen Einblick in die psychologischen Ressourcen von Organisationsmitgliedern zu erhalten.
Die Frage hinter der Studie: Kann Selbstwirksamkeit als eine relevante psychologische Ressource im organisatorischen Wandel gesehen werden?
Kann mit Selbstwirksamkeit die Veränderungsbereitschaft sowie Veränderungsmüdigkeit von Organisationsmitgliedern beeinflusst werden?
Dafür untersucht die Studie den Zusammenhang zwischen allgemeiner Selbstwirksamkeit, Veränderungsbereitschaft und Veränderungsmüdigkeit in Organisationen.
Zentrale Fragen
Hypothese 1: Selbstwirksamkeit steht in einem positiven Zusammenhang mit Veränderungsbereitschaft.
Hypothese 2: Selbstwirksamkeit steht in einem negativen Zusammenhang mit Change Fatigue.
Hypothese 3: Veränderungsbereitschaft und Change Fatigue haben einen negativen Zusammenhang
Die Methode
Wie ist die Studie aufgebaut?
Quantitative Studie mit Fragebogen
Wer kann teilnehmen?
Jeder, der in einer Organisation beschäftigt ist und aktuell oder vor kurzem organisationale Veränderung miterlebt hat.
Welche Instrumente/Skalen werden verwendet?
Ein Fragebogen, er besteht aus vier Teilen:
- Demografische Fragen,
- Items zur Messung der allgemeinen Selbstwirksamkeit (Für die Erfassung der allgemeinen Selbstwirksamkeit wird die deutsche Skala zur Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung (Jerusalem & Schwarzer, 2003) verwendet);
- Veränderungsbereitschaft (eigene Übersetzung der Skala für Veränderungsbereitschaft (Holt et al., 2007));
- Veränderungsmüdigkeit (eigene Übersetzung der Skala für Change Fatigue (Bernerth et al., 2011)).
Wie wird Anonymität sichergestellt?
Es können keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gemacht werden, dahingehend keine spezifischen Fragen gestellt werden (z.B. kein Name, kein genaues Alter sondern Altersgruppe; Branche statt Unternehmensname etc.)
Wie lange dauert die Teilnahme?
Ca. 10 Minuten.
Wie erfolgt die Auswertung?
Mit dem Statistik-Programm RStudio, deskriptive statistische Auswertung sowie Hypothesentestung (z.B. durch Korrelationsanalysen (nach Pearson), Multiple Regressionsanalyse > T-Tests: geschlechtsspezifische Unterschiede >ANOVAs: Unterschiede zwischen den Geschlechtern, Altersgruppen, Ethnien oder Branchen).
Wie geht es weiter?
Nach Abschluss der Datenerhebung erfolgt die statistische Auswertung. Die zentralen Ergebnisse werden hier auf der Website veröffentlicht.
Für tiefgreifende Ergebnisse oder das Lesen der gesamten Abschlussarbeit melden sich die Teilnehmenden / Organisationen bitte direkt per Mail bei relations GmbH: info@relations-hamburg.de
Die Umfrage
Sie arbeiten in einer Organisation und erleben Veränderungsprozesse?
Dann unterstützen Sie die wissenschaftliche Untersuchung zur Frage, wie Selbstwirksamkeit Veränderungsbereitschaft und Veränderungsmüdigkeit beeinflusst.
Die Teilnahme ist anonym und dauert nur ca. 10 Minuten.
Jeder Beitrag hilft, Organisationen zukunftsfähiger und menschenorientierter zu gestalten.
Folgen Sie einfach dem Link zur Umfrage. Teilnehmende Unternehmen erwähnen wir – auf Wunsch – namentlich und verlinken Ihre Website auf unserer Unterstützer:innen-Seite. So entsteht neben dem wissenschaftlichen Mehrwert auch eine sichtbare Kooperation.
Lisa Halassy
Werkstudentin bei relations GmbH
4 Fragen an die Autorin der Studie
Selbstwirksamkeit ist ein faszinierendes Konstrukt. Es beeinflusst sehr das Handeln von Menschen und es hängt nur davon ab, ob man glaubt, dass man etwas schaffen kann oder nicht.
Gerade in Veränderungssituationen, die durch Unsicherheit und erhöhte Anforderungen geprägt sind, beeinflusst die Überzeugung, schwierige Situationen bewältigen zu können, maßgeblich die Motivation und das Verhalten von Menschen in Organisationen.
Mich interessiert, warum manche Menschen Veränderung als Chance begreifen, während andere erschöpft oder widerständig reagieren.
Ich wollte verstehen, welche inneren Ressourcen hier eine Rolle spielen – und bin dabei auf das Konzept der Selbstwirksamkeit gestoßen.
Ich wünsche mir Organisationen, in denen Veränderung nicht als Dauerbelastung erlebt wird, sondern als gestaltbarer Prozess. Wenn wir verstehen, welche psychologischen Ressourcen Veränderungsbereitschaft stärken und Veränderungsmüdigkeit reduzieren, können wir Organisationen gesünder und nachhaltiger entwickeln.
Ich bin über ein Pflichtpraktikum zu relations gekommen und darf jetzt als Werkstudentin Teil des Teams sein.
Mich faszinieren die unterschiedlichen Einblicke in die vielen verschiedenen Unternehmen und Branchen mit ihren vielfältigen Herausforderungen und Anfragen.
Meine Arbeit im relations-Team:
Mir gefällt die tägliche Arbeit mit meinen Kolleg:innen sehr gut, alle sind sehr nahbar, sehr familiär und auf Augenhöhe, unterstützen sich gegenseitig und es ist immer Platz für Humor. Außerdem mag ich die Vielfältigkeit der Kunden und Aufgaben, der Standort Hamburg – direkt mit Blick auf die Elphi.
Ich wünsche mir eine Arbeitswelt, in der Menschen nicht als austauschbare Ressourcen, sondern als Individuen mit eigenen Bedürfnissen, Stärken und Potenzialen wahrgenommen werden.
Organisationen sollten nicht ausschließlich Anforderungen erhöhen, sondern ihre Mitarbeitenden aktiv dabei unterstützen, sich weiterzuentwickeln und ihre Kompetenzen auszubauen.
Mir ist außerdem wichtig, dass Mitarbeitende in relevante Prozesse einbezogen werden – besonders bei Veränderungen. Partizipation stärkt nicht nur die Qualität von Entscheidungen, sondern auch Motivation und Identifikation.
Als letztes wünsche ich mir, dass Menschen Sinn in ihrer Arbeit erleben und Anerkennung für ihren Beitrag erhalten, denn ohne engagierte Mitarbeitende kann kein Unternehmen langfristig erfolgreich sein.
Warum unterstützt relations die Studie?
Warum ist uns die Studie zur Selbstwirksamkeit wichtig?
Selbstwirksamkeit entsteht nicht zufällig
Organisationale Rahmenbedingungen spielen eine zentrale Rolle. Führungskultur, Feedbackprozesse, Entscheidungsfreiräume, Fehlerkultur und Kommunikationsstrukturen beeinflussen maßgeblich, ob Selbstwirksamkeit gefördert oder gebremst wird.
Bei relations in Hamburg beschäftigen wir uns intensiv mit der Frage:
Wie können Organisationen Strukturen schaffen, in denen Menschen ihre Wirksamkeit erleben und entfalten können?
Wissenschaft trifft Praxis – Warum relations die Bachelorarbeit von Lisa Halassy begleitet.
Im Rahmen der Bachelorarbeit widmet sich unsere Werkstudentin Lisa Halassy aktuell dem Thema Selbstwirksamkeit in Organisationen.
Ziel der begleitenden Umfrage ist es, besser zu verstehen:
- welche organisationalen Faktoren Selbstwirksamkeit stärken,
- wo typische Hemmnisse liegen,
- und wie Unternehmen gezielt wirksamkeitsfördernde Strukturen entwickeln können.
Als Unternehmen für Change Management begleiten wir Veränderungsprozesse in Unternehmen. Dabei stellen wir die Bedeutung von Selbstwirksamkeit für Mitarbeitende in den Fokus unserer Beratung.
Forschung und Praxis gehen Hand in Hand
Der Austausch zwischen Forschung und Praxis ist für uns ein wichtiger Bestandteil unserer Arbeitsergebnisse in Organisationen. Unser Ziel: Die gewonnenen fundierten Erkenntnisse der Studie in unsere konkrete Arbeit als Organisationsentwickler:innen miteinfliessen zu lassen.
Mitmachen und Impulse setzen
Wenn Sie an der Umfrage teilnehmen, leisten Sie einen wertvollen Beitrag zur Weiterentwicklung von Organisationen, die Menschen stärken statt erschöpfen.
Gemeinsam möchten wir besser verstehen, wie Selbstwirksamkeit im Arbeitskontext entsteht – und wie sie gezielt gefördert werden kann.
Denn wir sind überzeugt:
Wirksame Organisationen entstehen dort, wo Menschen ihre eigene Wirksamkeit erleben.
Timm Schröder
Geschäftsführer
Fragen & Antworten
FAQ Selbstwirksamkeit
Der Selbstwirksamkeitsbegriff geht auf die sozial-kognitive Theorie von Albert Bandura zurück (Bandura, 1977).
Bandura versteht Selbstwirksamkeit als einen zentralen Bestandteil zielgerichteten Handelns, der sowohl motivationalen Prozesse als auch konkretes Verhalten beeinflusst.
Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit neigen dazu, Herausforderungen aktiv und zuversichtlich anzugehen, während Menschen mit geringer Selbstwirksamkeit schwierige Aufgaben eher vermeiden oder ihnen mit Zurückhaltung begegnen.
Bandura differenziert in:
Wirksamkeitserwartung (Efficacy Expectancy):
»Überzeugung, dass man das zur Erzielung der Ergebnisse erforderliche Verhalten erfolgreich ausführen kann« (Bandura, 1977, S. 193).
Ergebniserwartung (Outcome Expectancy):
»Die Einschätzung einer Person, dass ein bestimmtes Verhalten zu bestimmten Ergebnissen führen wird« (Bandura, 1977, S. 193).
- Eigene Erfolgserfahrungen: Positive Erlebnisse stärken das Vertrauen in die eigene Kompetenz.
- Stellvertretende Erfahrungen: Durch das Beobachten anderer, die erfolgreich handeln, kann die eigene Selbstwirksamkeit steigen.
- Verbale Überzeugung: Zuspruch und positives Feedback anderer fördern das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.
- Wahrnehmung eigener physiologischer (emotionale und körperliche) Zustände: Gefühle wie Stress oder Angst können die Selbstwirksamkeit beeinflussen.
Selbstwirksamkeit = Überzeugung, eine bestimmte Aufgabe oder Anforderung erfolgreich bewältigen zu können.
Selbstbewusstsein = Bewusstsein über die eigene Person, Eigenschaften, Stärken und Schwächen.
Selbstvertrauen = Allgemeines Vertrauen in die eigene Person und die eigenen Fähigkeiten.
FAQ Veränderungsbereitschaft
Die individuelle Veränderungsbereitschaft ist ein kognitiver Zustand (Armenakis et al., 2000), der von den Überzeugungen der Organisationsmitglieder geprägt wird.
Veränderungsbereitschaft meint die „Überzeugungen, Einstellungen und Absichten der Organisationsmitglieder hinsichtlich des Ausmaßes, in dem Veränderungen erforderlich sind, und der Fähigkeit der Organisation wider, diese Veränderungen erfolgreich umzusetzen“ (Armenakis et al., 1993, S. 681)
In der Literatur wird die Veränderungsbereitschaft als mehrstufiges, multidimensionales Konstrukt beschrieben, welches Veränderungsbereitschaft auf individueller, Team- / Gruppen- und organisationaler Ebene unterteilt.
Ohne die Veränderungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeitenden kann keine Veränderungsbereitschaft auf organisationaler Ebene hergestellt werden, was die Veränderungsumsetzung gefährdet.
Holt et al. (2007) unterscheiden in vier Faktoren der individuellen Veränderungsbereitschaft, um diese zu erreichen:
Die 4 Einflussfaktoren der individuellen Veränderungsbereitschaft
- Faktor 1: Angemessenheit
Die Mitarbeitenden müssen die Veränderung für angemessen halten - Faktor 2: Veränderungsspezifische Selbstwirksamkeit
Sie müssen überzeugt sein, dass sie die Veränderung umsetzen können - Faktor 3: Persönliche Valenz
Die Mitarbeitenden müssen einen persönlichen Vorteil durch den organisationalen Wandel für sich sehen können. - Faktor 4: Untertützung durch das Management
Ein Engagement durch die Führungskräfte (Unterstützung durch das Management) soll erkennbar sein
FAQ Veränderungsmüdigkeit
Bernerth et al. (2011, S. 322) definieren Veränderungsmüdigkeit als „Wahrnehmung, dass zu viele Veränderungen stattfinden“.
Veränderungsmüdigkeit ist eine Reaktion auf Stress, der im Laufe der Zeit durch Veränderungen (Ouedraogo & Ouakouak, 2020) entsteht.
Es bezeichnet einen durch wiederholte organisationale Veränderungsprozesse entstehenden Zustand der Erschöpfung, den Mitarbeitende erleben und mit der Wahrnehmung einher geht, weitere Veränderungen kaum noch bewältigen zu können, wodurch die Erfolgswahrscheinlichkeit zukünftiger Veränderungsinitiativen sinkt (Cox et al., 2022).
Die Einführung zahlreicher Veränderungsinitiativen, ein dauerhafter Wandel, gehen miteiner Vielzahl an Belastungen für Mitarbeitende einher.
Veränderungsmüdigkeit führt zu:
- emotionaler Erschöpfung,
- vermindertem Engagement bei der Arbeit als auch bei der Unterstützung von Veränderungsinitiativen,
- Burnout,
- erhöhter Belastung,
- Kündigungsabsichten,
- einer sinkenden Arbeitszufriedenheit,
- Veränderung der persönlichen Verhaltensabsichten (Bernerth et al., 2011; Brown et al., 2018; Brown & Abuatiq, 2020; Cox et al., 2022; Huynh et al., 2018; Mareš, 2018; McMillan, 2016; McMillan & Perron, 2020; Muir et al., 2021; Sarıgül & Uğurluoğlu, 2023).
