Was macht wirklich Sinn? Coaching, Training oder nachhaltiges Führungsentwicklungprogramm?

Wir brauchen dringend Führungskräfteentwicklung! So erreicht uns oft der Ruf nach Unterstützung für die überlastete Führungsetage. Unsere erste Aufgabe ist es dann, zu klären, was genau es braucht, damit die Führungskräfte der anfragenden Organisation optimal von unserer Beratung profitieren.

Aus unserer 25-jährigen Beratungserfahrung wissen wir: Eine Führungskraft zu sein, lernt man nicht an einem Tag. Und auch nicht in einem einzelnen Seminar.

Trotzdem beginnt Führungskräfteentwicklung in vielen Unternehmen genau dort: mit einem zweitägigen Training, vielleicht ergänzt um einen Workshop oder ein individuelles Coaching. Das kann sinnvoll sein. Manchmal reicht es sogar. Oft allerdings nicht.

Denn Führung verändert sich: Teams werden vielfältiger, Veränderungen passieren schnell und oft überraschend, Entscheidungen werden immer komplexer.

Die Aufgaben von Führungskräften in diesem herausfordernden Umfeld:

• Orientierung geben,
• Konflikte klären,
• Mitarbeitende bestmöglich entwickeln,
• und gleichzeitig souverän mit Unsicherheiten umgehen können.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht unbedingt: Brauchen wir ein Führungskräftetraining? Sondern eher:

Was brauchen unsere Führungskräfte, damit sie ihre Rolle heute und in Zukunft gut ausfüllen können?

Reicht eine einzelne Maßnahme noch aus?

Viele Unternehmen kennen diese Situation: Es gibt engagierte und hochqualifizierte Führungskräfte. Es gibt gute Weiterbildungsangebote und häufig auch ein gutes internes Schulungsprogramm. Trotzdem entsteht bei Führungskräften oft der Eindruck, dass die erhoffte Weiterentwicklung der Führungskompetenz nicht wirklich zusammenläuft.

In der Praxis sieht es dann so aus: Die eine Führungskraft besucht ein Seminar zum Thema Kommunikation. Eine andere arbeitet im Coaching an ihrer Rolle. Die nächste beschäftigt sich mit Konfliktmanagement.

Alle drei Maßnahmen sicherlich für sich sinnvoll. Allerdings ist uns in unserer Beratungsfunktion wichtig:

»Führungskräfteentwicklung entfaltet ihre Wirkung vor allem dann, wenn die einzelnen Maßnahmen nicht nebeneinanderstehen, sondern Teil eines gemeinsamen Entwicklungsprozesses sind.«

– Timm Schröder, Geschäftsführung relations GmbH

Ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm kann genau hier ansetzen. Es verbindet unterschiedliche Themen und Formate miteinander und schafft einen Rahmen, in dem Führungskräfte nicht nur Wissen aufnehmen, sondern ihre eigene Führungspraxis weiterentwickeln können.

Woran erkennen Unternehmen, dass sie ein umfassendes Entwicklungsprogramm brauchen?

Es gibt selten den einen Moment, an dem klar wird: Jetzt brauchen wir mehr als einen Workshop oder ein Coaching für unsere Führungskräfte.

Meistens beobachten die Verantwortlichen verstärkt:

• Führung im Unternehmen wird sehr unterschiedlich gelebt.
• Mitarbeitende machen je nach Bereich ganz unterschiedliche Erfahrungen.
• Neue Führungskräfte sind zwar fachlich hervorragend, finden sich in ihrer neuen Rolle aber erst einmal allein nicht gut zurecht.
• Größere Veränderungen im Unternehmen führen zu neuen Strukturen und Wachstum.
• ein Generationenwechsel steht bevor
• oder veränderte Anforderungen an Zusammenarbeit stellen Führungskräfte vor neue Aufgaben.

Kurz gesagt: Es wird Verantwortlichen klar: Was bisher gut funktioniert hat, ist nicht automatisch auch für die Zukunft passend.

Ein weiteres oft beobachtetes Signal: Führungskräfte sind stark im Tagesgeschäft gebunden und finden so kaum Zeit, ihre eigene Rolle zu reflektieren.

Dann wird Führung schnell reaktiv. Dann geht es nur noch darum, Probleme zu lösen, Entscheidungen zu treffen und den Betrieb am Laufen zu halten.

Die sinnvolle Frage »Wie wollen wir eigentlich führen?« gerät dabei leicht in den Hintergrund.

Finde den Fehler!

»Legen Sie los und vermitteln Sie unseren Führungskräften Führungskompetenz.«

In unserer Praxis beginnt dann unsere Beratung. In unserer Rolle als FKE-Experten machen wir direkt klar:

…Führung lässt sich nicht einfach „vermitteln“. Natürlich lassen sich Methoden lernen. Wie führe ich ein schwieriges Gespräch? Wie gebe ich Feedback? Wie gehe ich mit Konflikten um? Wie delegiere ich Aufgaben?All das gehört zu guter Führung. Aber die ganze Wahrheit ist:

Führung ist mehr als die Summe einzelner Methoden

Führung zeigt sich vor allem in konkreten Situationen – und genau dort wird es oft anspruchsvoll.

Erst wenn:

• ein Konflikt eskaliert,
• ein Team Veränderungen ablehnt,
• eine langjährige Kollegin plötzlich zur Führungskraft wird
• oder Entscheidungen getroffen werden müssen, obwohl noch nicht alle Informationen vorliegen,

zeigt sich oft, dass ein Coaching oder ein Workshop eben schlicht zu wenig eingezahlt haben auf das Konto: Führungsstarke Persönlichkeit 5.0.

Ein nachhaltiges Führungskräfteentwicklungsprogramm schafft deshalb Räume, in denen Führungskräfte an ihren eigenen Erfahrungen arbeiten können.

Nicht abstrakt. Sondern möglichst nah an dem, was sie im Alltag tatsächlich beschäftigt.

Was macht ein gutes Führungskräfteentwicklungsprogramm aus?

Es gibt kein Programm, das für jedes Unternehmen gleichermaßen funktioniert.

Die Ausgangslage ist zu unterschiedlich. Größe, Branche, Unternehmenskultur und aktuelle Herausforderungen spielen ebenso eine Rolle wie die Erfahrung der Führungskräfte selbst. Trotzdem gibt es Fragen, die oft am Start einer FKE stehen.

Fragen zu Beginn einer Führungskräfteentwicklung.

Wo steht das Unternehmen gerade?

Vielleicht befindet sich die Organisation mitten in einer Veränderung. Vielleicht wachsen Teams. Vielleicht stehen neue Führungskräfte vor ihrer ersten Führungsaufgabe. Oder es geht darum, ein gemeinsameres Verständnis von Führung zu entwickeln.

Was sollen Führungskräfte künftig leisten können?

Hier lohnt es sich, genauer hinzusehen. Denn zwischen dem Wunsch nach „besserer Führung“ und einer konkreten Vorstellung davon, was sich verändern soll, liegt ein großer Unterschied.

• Soll Führung verbindlicher werden?
• Konflikte früher ansprechen?
• Mehr Verantwortung in die Teams geben? Veränderungen besser begleiten?

Je klarer diese Fragen beantwortet sind, desto gezielter kann Führungskräfteentwicklung gestaltet werden.

Und schließlich: Wie lernen die Menschen, die wir entwickeln wollen?

Manche Themen brauchen Input. Andere brauchen Austausch. Wieder andere lassen sich am besten im Coaching oder anhand konkreter Praxissituationen bearbeiten.

In unserer Berater-Praxis erfahren wir in der Regel:

Gute Führungskräfteentwicklung besteht häufig aus einer individuellen Mischung von unterschiedlichen Bausteinen. Dazu gehören:

• Workshops,
• Trainings,
• kollegialer Austausch
• und individuelle Begleitung.

Wichtig!

Entscheidend ist an dieser Stelle der Führungskräfteentwicklung nicht, möglichst viele Formate anzubieten, sondern dass die gewählten Formate sinnvoll zusammenwirken.

Was also: Coaching, Workshop oder Entwicklungsprogramm?

Unsere Antwort: Es kommt darauf an.

#Ein individuelles Coaching kann sinnvoll sein,

wenn eine Führungskraft an konkreten persönlichen Fragestellungen arbeitet. Zum Beispiel an der eigenen Rolle, an schwierigen Führungssituationen oder an einem anstehenden Veränderungsprozess.

#Ein Workshop eignet sich,

wenn mehrere Führungskräfte gemeinsam an einem Thema arbeiten sollen. Etwa an Kommunikation, Zusammenarbeit oder einem gemeinsamen Führungsverständnis.

#Ein strukturiertes Entwicklungsprogramm geht noch einen Schritt weiter.

Es verbindet verschiedene Themen und Formate über einen längeren Zeitraum hinweg. Dadurch entsteht die Möglichkeit, Neues auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln und diese anschließend wieder zu reflektieren. Besonders dieser Transfer führt oft in eine gute Selbstwirksamkeit bei Führungskräften.

Denn zwischen dem, was in einem Seminar besprochen wird, und dem, was am Montagmorgen im eigenen Team tatsächlich passiert, liegt manchmal eine erstaunlich große Strecke. Hier setzt ein FKE-Programm alltagstauglich und praxisstark an.

Warum ist die Gelegenheit zur Reflexion so wichtig?

Neue Perspektiven der gelebten Führungskräfteentwicklung müssen in den Alltag finden. Verhalten verändert sich nicht auf Knopfdruck. Und manchmal zeigt sich erst nach einigen Wochen, welche Fragen hinter einem bestimmten Führungsthema eigentlich wirklich stecken.

Deshalb sehen wir es in unserer Arbeit als hilfreich an, Entwicklung nicht als Abfolge einzelner Termine zu verstehen, sondern als ganzheitlichen Entwicklungsprozess. Dabei erhalten Führungskräfte immer wieder die Möglichkeit, innezuhalten, auf ihre Praxis zu schauen und neue Sicht- und Verhaltensweisen zu üben und zu verfestigen.

Mögliche Fragen im FKE-Prozess:

• Was funktioniert bereits gut?
• Wo entstehen immer wieder ähnliche Schwierigkeiten?
• Welche Erwartungen werden an Führung gestellt – und sind diese Erwartungen eigentlich für alle klar?

Was fragen wir unsere Kunden im ersten Schritt einer FKE?

Wenn Unternehmen über Führungskräfteentwicklung nachdenken, entsteht schnell die Frage nach dem passenden Format. Die Fragen sind: Welches Seminar? Wie viele Tage? Welche Themen?

In unserer Praxis fangen wir bereits einen Schritt vorher an. Wir werfen einen Blick auf die tatsächliche Situation und fragen:

• Wo stehen ihre Führungskräfte heute?
• Was beschäftigt sie?
• Welche Veränderungen stehen im Unternehmen an?
• Und welches Verständnis von Führung soll künftig Orientierung geben?

Aus den Antworten unserer Kund:innen entsteht ein Entwicklungsprozess, der wirklich zum Unternehmen passt.

Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein strukturiertes Entwicklungsprogramm?

Vielleicht genau dann, wenn Sie merken, dass einzelne Maßnahmen zwar gut sind, aber kein gemeinsames Bild ergeben. Konkrete Hinweise sind:

• Ihre Führungskräfte stehen vor ähnlichen Herausforderungen
• Ihr Unternehmen verändert sich
• Neue Führungskräfte in Ihrer Organisation müssen schnell Verantwortung übernehmen
• Auf Ihrer Agenda steht die Frage: Wie soll Führung im Unternehmen künftig aussehen?

Aus unserer Sicht ist ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm immer dann sinnvoll, wenn Führung nicht nur punktuell verbessert, sondern langfristig weiterentwickelt werden soll.

Denn, und das ist sehr elementar: Gute Führung entsteht nicht allein dadurch, dass Führungskräfte mehr wissen.

Gute Führung entsteht, wo Menschen die Gelegenheit bekommen, ihre Rolle zu verstehen, auszuprobieren, zu hinterfragen – und gemeinsam weiterzuentwickeln.

Konnten wir etwas Licht ins das Thema »Das richtige Format für FKE finden« bringen? Brauchen Sie eine erfahrenen Ansprechpartner für Ihre ersten Fragen? Bei relations GmbH finden Sie eine professionelle, menschliche und seit 25 Jahren erfahrene Praxisbegleitung in der Führungskräfteentwicklung.

Wir freuen uns auf Sie.