Führungskräfte sind oft die ersten Glieder in der Kette, die einen Change Auftrag entgegennehmen. In der Praxis erleben wir, dass Change Verantwortliche mit ihrer Führungsrolle im Veränderungsprozess an ihre Grenzen stoßen.
Wir haben 5 der häufigsten Herausforderungen von Führungskräften zusammengefasst und zeigen dazu unsere Coaching Werkzeuge und Lösungen.
Inhalt
- 1 Ich möchte keine Führungskraft sein
- 2 Ich habe keine Zeit
- 3 Ich weiß nicht, wie ich es sagen soll
- 4 Es ist einfach alles zu viel
- 5 Ich habe Angst, dass alles an mir hängen bleibt
- Unser Fazit
1 »Ich möchte keine Führungskraft sein«
Unser Coaching-Ansatz
- Reflexion
Wir stellen Fragen zur Reflexion: „…“
Aus vergangenem Verhalten können Führungskräfte lernen und Erkenntnisse für zukünftiges Verhalten ableiten. Wenn in der Reflexion das eigene Erleben und Verhalten aufmerksam wahrgenommen wird, führt das zu mehr Selbstbewusstsein und einem mehr Selbstsicherheit im Auftreten als Führungskraft. - Perspektivwechsel
Wir laden zum Perspektivwechsel ein: die Arbeit mit zwei Stühlen. - Stärken und Schwächen
Wir arbeiten Stärken und Schwächen aus und entwickeln einen Entwicklungsplan, der sich gut anfühlt. Dazu kann der LPP als Analysetool genutzt werden oder auch das Rad der Führungseigenschaften für erste Erkenntnisse sorgen. - Das innere Team
Wir stellen das innere Team auf und reflektieren, welche Stimmen laut und welche leise sind – und rufen zu einer inneren Teamsitzung auf.
2 »Ich habe keine Zeit«
– für Gespräche mit Mitgliedern meines Teams
Unser Coaching-Ansatz
- Klarheit
Wir schaffen Klarheit für die wahrgenommene Situation. Was ist meine Situation? Wie organisiere ich mich? Womit beschäftige ich mich am meisten? Wofür fehlt mir die Zeit? - Führungsmodell
Anhand des Führungsmodells analysieren wir die Themenbereiche: Geschäft organisieren, Zukunft gestalten und Mitarbeitenden führen. - Möglichkeiten
Gibt es Möglichkeiten daran etwas zu verändern? - Gesprächsleitfaden
Wir entwickeln einen Gesprächsleitfaden, wenn es bisher keinen gibt.
3 »Ich weiß nicht, wie ich es sagen soll, dass….«
Unser Coaching-Ansatz
- Kommunikation
Wir prüfen gemeinsam, welche Beteiligungsmöglichkeit es gibt und welche Kommunikationsform dazu passt. Das Delegations-Stufenmodell kann dabei ein hilfreicher Einstieg zur Analyse der Situation sein. - Handlungsspielraum
Wir öffnen den Handlungsspielraum, indem wir erforschen, welche Rolle für diese Situation hilfreich oder gefordert ist. Es könnte leichter sein, aus einer anderen Rolle heraus zu kommunizieren. - Wertesystem
Wir fördern das Abgleichen der eigenen Werte und der Organisationskultur. Dieser Abgleich kann für Klarheit sorgen und zu einer überzeugenderen Kommunikation führen.
4 »Es ist einfach alles zu viel…
Ich bin überfordert mit Projekten und Aufgaben und ich kann mich nicht mehr strukturieren.«
Unser Coaching-Ansatz
- Aktivitäten Portfolio
Wir erstellen ein Aktivitäten Portfolio. Womit beschäftige ich mich einen großen Teil meiner Zeit? Und womit beschäftige ich mich nicht? - Ziel und Strategie
Wir klären das Ziel und die Strategie. Auf welches Ziel zahlen die Aufgaben ein und verfolge ich damit noch die richtige Strategie? - Ressourcen
Wir hinterfragen die Kraftreserven. Welche Aufgaben und Rollen fallen mir schwer und kosten mich Kraft? Wie kann ich einen Umgang damit finden? - Reflexion
Wir bieten Raum zur Reflexion anhand des Modells der Lernenden Organisation. Habe ich und mein Team noch eine Shared Vision? Oder geht es darum, diese zu schärfen? - VUCA
In Zeiten der VUCA-Welt reflektieren wir die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Welche Entscheidungen belasten oder müssen von anderer Stelle getroffen werden? Wie können Entscheidungsprozesse bei komplexen Problemen erarbeitet werden.
5 »Ich habe Angst, dass wieder jemand kündigt und alles an mir hängen bleibt«
Unser Coaching-Ansatz
- Handlungsspielräume
Wir erweitern mit Circle of Influence die eigenen Handlungsspielräume. - Motive
Wir hinterfragen die Motivkonstellation von Mitarbeitenden und Kolleg:innen. Sind mir diese bekannt oder nicht? - Überzeugungen
Wir hinterfragen die Überzeugungen. Welche eigenen Überzeugungen habe ich bei dem Gedanken „Kündigung“? Für manche Menschen ist eine Kündigung mit einer Trennung gleichzusetzen und verursacht negative Gefühle. - Verhalten
Wir sehen uns das Verhaltensrepertoire in Lern- und Arbeitsgruppen an. Es ist hilfreich, Verhaltensweisen schnell im Team zu erkennen, um frühzeitig gegensteuern zu können.
Unser Fazit
»Alle Führungskräfte waren nach dem Change Coaching entlastet.«
Veränderung erfordert nicht nur die strategische Planung, sondern auch eine konsequente Umsetzung. Und dafür braucht es besonders auch die Bereitstellung von Ressourcen und Kapazitäten.
Alle Führungskräfte, die wir im Change Coaching kennengelernt haben, waren nach dem Change Coaching entlastet.
Der Grund ist nicht, dass die Führungskräfte vor dem Coaching zu schwach waren, sondern, dass sie nach dem Change Coaching hilfreiche Instrumente für Ihre Führungsaufgabe im Change kennen und nutzen.
Dabei gewinnen die gecoachten Führungskräfte nicht nur wertvolle Kraftreserven, sondern auch eine innere Klarheit, die zu mehr Standfestigkeit und einer wachsenden souveränen Führungskultur im Change führt.
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